Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24. Februar 2022 über die Wirksamkeit eines abgeschlossenen Aufhebungsvertrages zu Gunsten des Arbeitgebers entschieden.
Es führte dazu aus:
Ein Aufhebungsvertrag kann auch unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns wirksam zustande gekommen sein. Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann.
Praxishinweis:
Die Entscheidung ist aus Arbeitgebersicht zu begrüßen, verleiht sie doch den Unschärfen des Gebots fairen Verhandelns gewisse Konturen. Eine Verletzung des Gebots ist nur im Ausnahmefall anzunehmen. Ein solcher liegt richtigerweise nicht vor, wenn der Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme des Angebots abhängig gemacht wird. Arbeitnehmern verbleibt auch hier die Wahl, das Angebot abzulehnen. Bemerkenswert ist, dass auch die Gesamtumstände im konkreten Fall (keine Vorankündigung des Gesprächsinhalts, Anwesenheit eines RA des Arbeitgebers, kurze Bedenkzeit, keine Möglichkeit zur Einholung von Rechtsrat, berechtigte „Drohung“ mit fristloser Kündigung und Strafanzeige) nicht zur Annahme führten, der Arbeitgeber habe eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung der Arbeitnehmerin erheblich erschwert oder unmöglich gemacht hätte. Interessant wäre, ob und wie sich das BAG in diesem Zusammenhang zum Gesichtspunkt der Waffengleichheit äußert. Arbeitgebern ist bei derartigen Aufhebungsvertragsverhandlungen zu empfehlen, Inhalt und Begleitumstände geführter Gespräche sorgfältig zu dokumentieren.
Wir empfehlen beim Abschluss von Aufhebungsverträgen und bei außerordentlichen Kündigungen stets einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, da diese Rechtsmaterie sehr komplex ist.